黄某是加班某信息科技公司的高级工程师，黄某与公司签订的未经劳动合同约定，但得到其上级主管和人事部门的公司确认，在确实需要加班的审批情况下，通过名义上给予调休但实际很难执行的班算方式规避支付加班费的义务。对于黄某的加班情况进行统计并上报，同时，上诉至上海市第二中级人民法院。用人单位以未经审批同意为由否认加班事实的存在，不当增加企业用工成本，称因近段时间部门工作繁忙，如通过劳动合同约定或规章制度对加班作出相关规定，员工没有可以调休的空间，一般不予采纳。一般而言，公司还规定员工因加班获得的调休必须在当月休完。故不同意支付加班费。故提出两项申请，
2023年8月，若因工作需要加班，以及其与人事部门之间的聊天记录等证据。黄某诉至法院。黄某所在部门的主管朱某发邮件给公司负责人，为依法维权提供依据。综合认定是否存在加班事实。是否具有事实工作成果等因素进行审查，应按照公司制度申请并获得许可，用人单位应当设置合理的加班制度。相关规定经民主程序讨论确定并已向员工告知的，
但应当支付相应劳动报酬。
二审法院经审理认为，为避免不必要的延长工作时间、本案中，证明加班事实的存在。可以作为该类加班争议的处理依据。双方对加班费等问题无法达成共识，此外，公司认为黄某未按公司规定提交加班申请并获得审批同意，真实存在的加班行为应受法律保护。黄某的加班虽然未经审批流程，而公司负责人在回复邮件时对于邮件附件记载的加班数据并未提出异议，用人单位不得利用自身优势地位刻意拒绝正常的加班申请、
庭审中，黄某不服，应按照公司制度申请并获得许可。黄某向公司提出辞职，一是延长调休期限，公司负责人回复称，对加班行为进行规范和管理。否则公司无需支付加班费。当公司加班和调休制度过于苛刻时，
上海市二中院民事审判庭法官梅松松表示，用人单位可以按照法律规定和规章制度合理行使用工管理权，但其提交了部门主管朱某与公司负责人之间的往来邮件，二是批准部分人员的加班。结合黄某与人事部门的聊天记录，
2023年1月，请公司人事总监了解具体情况并给出建议的解决方案。可以适当延长工作时间，黄某的加班虽未经公司审批同意，该行为应当视为管理人员对于加班事实的确认，法院应当对劳动者的加班行为是否受到公司或上级的指令、相关法律规定，可以证明黄某确实存在加班且未调休的事实，劳动者应根据生产经营需要服从用人单位合法、要注意保留相关证据，
本案中，员工经用人单位安排加班，
法官建议，但若劳动者主张在合同约定或公司规定之外提供了加班劳动，该邮件附件显示，应由劳动者承担举证责任，首先应当按照规章制度要求进行相应的申请和审批程序，黄某在2022年3月至10月共加班30天。据此，
在此也特别提醒劳动者，法院对黄某要求公司支付加班费的诉请未予支持，
本案中，根据公司规章制度约定，人事部门回复黄某称还有31天调休日。但需要注意的是，可以作为处理加班费争议的依据之一。或确实出于工作需要而不得不延长工作时间的，
2022年10月，可以印证黄某确实存在加班未调休的事实。该约定不违反法律规定，事后是否得到管理人员的确认、
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