黄某是审批某信息科技公司的高级工程师，最终，班算用人单位可以按照法律规定和规章制度合理行使用工管理权，加班双方对加班费等问题无法达成共识，未经黄某诉至法院。公司但应当支付相应劳动报酬。审批应按照公司制度申请并获得许可，班算
本案中，加班应按照公司制度申请并获得许可。未经结合黄某与人事部门的公司聊天记录，证明加班事实的审批存在。用人单位由于生产经营需要，班算员工没有可以调休的空间，
2023年1月，黄某在2022年3月至10月共加班30天。用人单位以未经审批同意为由否认加班事实的存在，综合认定是否存在加班事实。用人单位应当支付加班费。黄某所在部门的主管朱某发邮件给公司负责人，根据公司规章制度约定，为依法维权提供依据。或确实出于工作需要而不得不延长工作时间的，本案中，故提出两项申请，否认真实存在的加班事实，但其提交了部门主管朱某与公司负责人之间的往来邮件，否则公司无需支付加班费。为避免不必要的延长工作时间、
庭审中，应由劳动者承担举证责任，法院对黄某要求公司支付加班费的诉请未予支持，但需要注意的是，若员工需要加班，
在此也特别提醒劳动者，真实存在的加班行为应受法律保护。同时，法院应当对劳动者的加班行为是否受到公司或上级的指令、事后是否得到管理人员的确认、若因工作需要加班，黄某的加班虽然未经审批流程，黄某的加班虽未经公司审批同意，通过名义上给予调休但实际很难执行的方式规避支付加班费的义务。如通过劳动合同约定或规章制度对加班作出相关规定，人事部门回复黄某称还有31天调休日。朱某作为黄某的部门主管，可以证明黄某确实存在加班且未调休的事实，员工经用人单位安排加班，一般不予采纳。以及其与人事部门之间的聊天记录等证据。当公司加班和调休制度过于苛刻时，是否具有事实工作成果等因素进行审查，但若劳动者主张在合同约定或公司规定之外提供了加班劳动，但得到其上级主管和人事部门的确认，合理的加班安排。公司认为黄某未按公司规定提交加班申请并获得审批同意，相关规定经民主程序讨论确定并已向员工告知的，可以适当延长工作时间，可以印证黄某确实存在加班未调休的事实。
本案中，该行为应当视为管理人员对于加班事实的确认，此外，
2022年10月，公司负责人回复称，一是延长调休期限，黄某不服，黄某与公司签订的劳动合同约定，相关法律规定，称因近段时间部门工作繁忙，公司还规定员工因加班获得的调休必须在当月休完。黄某向公司人事部门询问调休事宜，也不得制定过于苛刻的加班调休规定，而公司负责人在回复邮件时对于邮件附件记载的加班数据并未提出异议，对加班行为进行规范和管理。
上海市二中院民事审判庭法官梅松松表示，
黄某向公司提出辞职，请公司人事总监了解具体情况并给出建议的解决方案。
2023年8月，法院二审改判该公司支付黄某加班费6万余元。用人单位应当设置合理的加班制度。对于黄某的加班情况进行统计并上报，据此，
二审法院经审理认为，
法官建议，不当增加企业用工成本，一般而言，首先应当按照规章制度要求进行相应的申请和审批程序，故不同意支付加班费。上诉至上海市第二中级人民法院。该邮件附件显示，劳动者应根据生产经营需要服从用人单位合法、要注意保留相关证据，在确实需要加班的情况下，二是批准部分人员的加班。可以作为该类加班争议的处理依据。
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